تبلیغات
RF2268AM - مطالب بیشتر
یکشنبه 7 فروردین 1390

اشنایی با موسسه حسابرسی تامین اجتماعی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

 

 

مؤسسه حسابرسی تأمین اجتماعی به استناد تبصره 31 بودجه سال 1372 سازمان تأمین اجتماعی در تاریخ 1372/03/31 تأسیس و پس از انجام برخی مراحل مقرراتی و تشریفات ثبتی درتاریخ 1372/10/14 تحت شماره 7825 بصورت مؤسسه غیرتجاری انتفاعی دراداره ثبت شرکتها و مؤسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده است

 1- تاریخچه فعالیت مؤسسه

1-1- کلیـات مؤسسه حسابرسی تأمین اجتماعی به استناد تبصره 31 بودجه سال 1372 سازمان تأمین اجتماعی در تاریخ 31/3/1372 تأسیس و پس از انجام برخی مراحل مقرراتی و تشریفات ثبتی درتاریخ 14/10/1372 تحت شماره 7825 بصورت مؤسسه غیرتجاری انتفاعی دراداره ثبت شرکتها و مؤسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده است. مرکزاصلی مؤسسه درتهران و 21 دفتر نمایندگی آن درمراکز استانها واقع گردیده اند.

 2-1- مرکز اصلی و محل مؤسسه و دفاتر نمایندگی

 1-2-1- مرکز اصلی مؤسسه طبق ماده 3 اساسنامه در تهران می باشد. محل مؤسسه از ابتدای تأسیس تا سال 1379 در تهران - خیابان وصال شیرازی – کوچه آذین – شماره 11 بوده و از تاریخ 17/2/1379 واقع در خیابان سمیه – شماره 81 می باشد.

 3-1- فعالیت اصلی مؤسسه موضوع فعـالیت مؤسسه طبـق ماده 5 اساسـنامه براساس آخرین اصلاحات انجام شده توسط مجمع عمومی 11/9/1381 عبارتست از «تـأمین نیازهای اساسی سازمان تأمین اجتماعی اعم از بخشها و واحدهای تابعه و غیره و همچنین فعالیت در امور خارج از سـازمان (با اولـویت انجـام امـور مربـوط به سـازمان) به نحـوی که اخـتلالـی در انجـام وظـایـف مؤسسه نسبت به سازمان بوجود نیاید درزمینه حسابرسی داخلی، بازرسـی و ارائه خدمات مالی و مشاوره مدیریت» و همچنین تدوین و تعمیم اصول و ضوابط حسابداری و حسابرسی مورد نیاز آنها شامل :

 - امور مالی و حسابداری.

 - امور مشاوره مالی، مالیاتی، مدیریت و بیمه ای.

 - رسیدگیهای ویژه (مشتمل بر انواع بازرسی عملیاتی و مالی).

 - طراحی نظامهای اطلاعاتی مدیریت و حسابداری و استقرار سیستم.

 - همکاری با شرکتها و واحدهای طرف قرارداد جهت استقرار سیستم های طراحی شده.

 - انجام مطالعات و تحقیقات در امور مالی، اقتصادی و سرمایه گذاری، نشر و اشاعه نتایج حاصله.

 - انجام امور انحلال و تصفیه.

 - انجام امور نظارت مالی بر شرکتها و مؤسسات.

 - مشارکت با اشخاص حقیقی و حقوقی درزمینه انجام هریک از فعالیتهای فوق.

 - استفاده از خدمات تخصصی و حرفه ای اشخاص و مؤسسات ذیصلاح عضو جوامع حرفه ای درزمینه های مرتبط با موضوع فعالیتهای مؤسسه.

 - انجام حسابرسی در امور بیمه ای وتهیه دستورالعملهای لازم برای تطبیق و اجرای مقررات و بخشنامه های سازمان تأمین اجتماعی در حسابرسی و عملیات مالی واحدها.

 5- اهم برنامه ها و اهداف آتی :

 1-5- تعیین اهداف بلند مدت و تهیه برنامه استراتژیک 5 ساله اول متناسب با آن

2-5- جذب نیروهای متخصص حسابرسی و ارتقاء توان اجرایی و ارائه خدمات متنوع حسابرسی با رویکرد توسعه نرم افزارهای موجود و تولید نرم افزارهای مورد نیاز.

 3-5- توسعه ظرفیت عملیاتی مؤسسه با گسترش استفاده از خدمات حرفه ای اعضاء جامعه حسابداران رسمی

 4-5- برقراری سیستم های نرم افزاری یکپارچه در مؤسسه.

 5-5- تولید و بکارگیری نرم افزار حسابرسی در بخش حسابرسی بیمه ای. 6-5- ایجاد ارتباط با شبکه اختصاصی سازمان تأمین اجتماعی و تسهیل امور حسابرسی داخلی.

 

 


چهارشنبه 25 اسفند 1389

استاندارد توسعه گر کارکنان در مدیریت منابع انسانی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

دکتر ایرج سلطانی

چكیده
امروزه مدیریت کارکنان دانشگر و سازمانهای یادگیرنده کار ساده ای نیست. با اصول و قواعد سنتی نمی توان کارکنان دانش آفرین را مدیریت كرد. لازم است اصول و مبانی مدیریت بر فرهیختگان و شایستگان را آموخت و به کار گرفت. کسب مزیت رقابتی در گرو پرورش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. از طریق تولید دانش می توان سازمان دانش مدار را ایجاد و توسعه داد. کارکنان پرورش یافته توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند و برای سازمان سودآوری تولید می كنند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی بایستی سطح دانش، اطلاعات، مهارتها و قابلیتهای کارکنان را ارتقا داد و در آنان شایستگی ایجاد كرد. توسعه منابع انسانی با آموزشهای زیاد حاصل نمی شود، بلکه بایستی توسعه منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل كند. یکی از استانداردهایی که کمک می کند تا برنامه مدیریت وتوسعه منابع انسانی به صورت نظام دار و علمی دنبال شود استاندارد توسعه گر کارکنان (
PDS) است. از طریق این استاندارد می توان چهارچوب مناسب برای مدیریت و پرورش نیروی کار ارائه و مجموعه فعالیتهای توسعه دهنده مرتبط با کارکنان، چگونگی اجرای سیستم های توسعه دهنده و خصوصیات تعالی سازمان از طریق منابع انسانی را در قالب های علمی قرارداد و دنبال كرد.

باتوجه به اهمیت استاندارد مذکور در بسترسازی مدیریت منابع انسانی در این مقاله سعی بر آن است که نظامها، ابعاد و مؤلفه های استاندارد توسعه گر کارکنان تبیین و سیستم های هشت گانه استاندارد و تأثیر آن در بهبود مدیریت و توسعه منابع انسانی ارائه و تحلیل شود.

مقدمه
استاندارد توسعه دهنده کارکنان، مشتریان فهیم و دانا را جذب می کند و به‌دنبال رضایت مشتری، عملکرد تجاری بهتر، سودآوری بیشتر و بهره وری بالاتر است. سازمانهای دارای ساز و کارهای توسعه کارکنان توان جذب بهترین مشتریان و کارکنان را دارا بوده و توان رقابتی خوبی به‌دست می آورند. کارکنان سازمانهای دارای استاندارد توسعه دهنده کارکنان، انگیزه بسیار بالایی داشته و از رضایت شغلی خوبی برخوردارند، در کسب و کار مشارکت بیشتری دارند، از روحیه مطلوبی برخوردارند ومیزان وفاداری آنها به کار و سازمان قابل تحسین است.

استاندارد توسعه‌گر کارکنان، سازمانها را ملزم می کند که هشت نظام اساسی را ایجاد کنند این هشت نظام عبارت از تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارراهه، تخصیص منابع، آموزش توجیهی ، ارتباطات، پایش، ارزیابی و بازخورد هستند. برای هر یک از این نظامها سه دسته اقدامات بایستی صورت گیرد.
الف) اقدامات برجسته : شامل مجموعه اقداماتی است که رهبران در قبال پیروان و کارکنان خود برای توسعه و بالندگی آنان انجام می‌دهند.
ب ) اقدامات استاندارد : شامل مجموعه اقداماتی است که توسط پیروان و کارکنان انجام می‌شود و در بسیاری از موارد این اقدامات از حداقل الزامات استاندارد فراتر می رود.
ج ) عوامل بالقوه برای توسعه : شامل حوزه هایی است که توان بالقوه ای برای توسعه در آنها وجود دارد و در بسیاری از موارد کاملاً برای اهداف پرورش کارکنان روی آنها سرمایه گذاری نشده است.

سیستم های استاندارد توسعه گر کارکنان
سازمانهای توسعه دهنده کارکنان از طریق مشارکت دادن کارکنان اجرایی و مدیران در فعالیتهای پرورش کارکنان و تخصیص منابع، تعهد خود رابه کارکنان ثابت می کنند. این سازمانها از لحاظ اجرای برنامه های توسعه کارکنان جدی هستند و سطح بالایی از مشارکت را تضمین می کنند.

همچنین فعالیتهای توسعه کارکنان را پیگیری می کنند تا انتقال یادگیری و بهبود مستمر برنامه های توسعه کارکنان راتضمین كنند. برنامه های آموزشی سازمان با برنامه های کسب و کار بایستی همخوانی لازم را داشته باشد.

به‌طور کلی در استاندارد توسعه گر کارکنان برای هر کدام از مؤلفه های هشت گانه، سه دسته اقدام انجام می‌شود که چشم انداز اقدامات به سمت توسعه و بالندگی کارکنان است این اقدامات به ترتیب شامل اقدامات برجسته، اقدامات استاندارد و عوامل بالقوه برای توسعه است.

1- مؤلفه تحلیل نیازهای آموزشی
سازمان توسعه دهنده کارکنان از آموزش کارکنان برای ایفای عملکرد خوب و مطلوب، اطمینان حاصل می کند. سرپرستان در قبال تشخیص نقاط قوت و آموزش کارکنان برای انجام اثربخشی مشاغل مسئول هستند این بخش از تحلیل ساختارمند نیازهای آموزشی است که هر فرد در سازمان بایستی انجام دهد. این سیستم آموزشهای غیرضروری را غربال و حذف می کند. برای اثربخش شدن نظام نیازسنجی در استاندارد توسعه گر کارکنان سه دسته اقدامات زیر صورت می گیرد.

الف) اقدامات برجسته در تحلیل نیازهای آموزشی
1) تحلیل نیازهای آموزشی بر آن اهداف تجاری مبتنی است که به آرمانها و اهداف تعریف شده برای قسمت تبدیل شده اند.
2) فهرستی از شایستگیهای عام و عملیاتی مشخص برای هر طبقه شغلی وجود دارد که به شناسایی نیازهای آموزشی افراد کمک می کند.
3) طرح آموزشی فراگیر در خلال سال از طریق فرآیند تحلیل پویای نیازهای آموزشی بازنگری می شود تا نیازهای آموزشی در حال ظهور نیز موردتوجه قرار گیرد.

ب ) اقدامات استاندارد در تحلیل نیازهای آموزشی از طریق تحلیل نیازهای آموزشی سالی یکبار برای همه کارکنان، همسو كردن تحلیل نیازهای آموزشی با اهداف تجاری سازمان ،‌شناسایی نیازهای آموزشی توسط سرپرستان بلافصل ، قوام بخشیدن به نیازهای آموزشی مشخص شده در سطوح سازمان، واحد و افراد، تأمین مکانهای آموزشی، تأیید و بازنگری نیازهای آموزشی و طرح آموزش فراگیر سازمان توسط مدیران ارشد.

ج ) عوامل بالقوه برای توسعه در مورد تحلیل نیازهای آموزشی از طریق اجرای تحلیل نیازهای آموزشی برای تأمین کنندگان و کارکنان پاره وقت و یکپارچه سازی آموزش مهارتهای نرم افزاری با آموزش مهارت های عملیاتی در طرح آموزش فراگیر انجام می شود.

2- مؤلفه های توسعه کارراهه کارکنان
سازمان توسعه دهنده کارکنان باهر کدام از کارکنان، به مثابه یک استعداد و سرمایه رفتار می کند و به هر کدام از آنان فرصت رشد و توسعه داده می شود تا مهارت لازم را کسب و در حد کمال توسعه و بالندگی پیدا کنند.

فرصت انتخاب دانش و مهارتهای جدید از طریق ساز و کارهایی نظیر چرخش شغلی ، غنی سازی شغلی امکان پذیر است. نگرش سیستمی توسعه کارکنان تضمین می کند که هر کدام از کارکنان از لحاظ مهارتهای موردنیاز سازمان و کار به هنگام باشند به‌طور کلی اقداماتی که نظام توسعه کارراهه را اثربخش می كند به شرح زیر در سه مقوله دسته بندی می شود.

الف : اقدامات برجسته در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر دادن فرصت پیشرفت افقی، عمودی و دو وجهی به همه کارکنان، وجود فرآیند منظم برای شناسایی و توسعه کارکنانی که دارای توان بالقوه برای مشاغل رهبری هستند، ایجاد ابزار توسعه کارراهه برای کمک به کارکنان در راستای برنامه ریزی مسیر شغلی خودشان و ایجاد ماتریس های شایستگی برای تصدی مشاغل.

ب : اقدامات استاندارد در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر ترسیم مسیرهای عمودی پیشرفت کارراهه برای همه کارکنان سازمان، دخالت مدیران در طرح و ترسیم کارراهه کارکنان خود، مشاوره و مربیگری توسط سرپرستان در طرحهای توسعه شایستگی کارکنان، انتخاب و در نظر گرفتن کارکنان داخلی برای مشاغل بلاتصدی در سازمان و تشویق کارکنان به تقبل برنامه های آموزشی مستمر سازمان

ج : عوامل بالقوه برای توسعه کارراهه کارکنان مثل تدارک دیدن پیشرفت و ترقی افقی و دو وجهی برای همه کارکنان، ربط دادن طرح کارراهه به طرح آموزشی توسعه یافته و در نظر گرفتن کارکنان پیمانکار و پاره وقت برای مشاغل داخلی.

3- مؤلفه های تخصیص منابع
سازمان توسعه دهنده کارکنان روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کند و آموزش کارکنان تحت برنامه کلی به‌صورت سالانه برنامه ریزی ، طراحی و اجرا می شود ، سازمان منابعی نظیر بودجه، عوامل انسانی، تسهیلات فضای مناسب و ... را اختصاص می دهد تا اجرای آموزش را تضمین و در این زمینه نظارت کیفی مطلوبی را اعمال می كند و از مشارکت همه واحدها در آموزش برخوردار است برای استفاده اثربخش از منابع برای آموزش و بالندگی سازمان سه دسته اقدام زیر لازم است :
الف : اقدامات برجسته در مورد تخصیص منابع آموزشی مشتمل بر سهیم شدن همه قسمتهای موجود در سازمان در تخصیص منابع برای توسعه ، ارائه و پایش آموزش، تلقی از به کارگیری منابع برای آموزش کارکنان به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک و اختصاص بودجه ای معین برای توسعه شخصی هر یک از کارکنان سازمان است.

ب : اقدامات استاندارد در مورد تخصیص منابع آموزشی: اختصاص بودجه کافی به اجرای طرح آموزش فراگیر سازمان، اختصاص حداقل 4% لیست حقوق سالانه به توسعه کارکنان سازمان، ارائه متوسط 40 ساعت آموزش برای هر نفر از کارکنان در سال، نظارت موظف و مکلف مدیر بر کارکرد توسعه کارکنان خود، فراهم شدن کارکنان کافی برای اجرای طرح آموزش فراگیر کارکنان سازمان، مشارکت جدی در توسعه و بالندگی کارکنان سازمان از طریق بودجه آزادانه و ارائه گواهی و برگزاری جلسات بازخورد.

ج : عوامل بالقوه برای توسعه منابع آموزشی شامل تخصیص آموزش مربوط توسعه به کارکنان سطح پائین تر، استفاده از منابع شرکت برای توسعه کارکنان، نقش استراتژیک قسمت منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری و به حساب آوردن اهداف توسعه کارکنان در فلسفه آموزشی سازمان است.

4- مؤلفه های ارتباط سازمان توسعه دهنده کارکنان، ابلاغ و آگاهی رسانی روشن، برنامه های آموزش و توسعه کارراهه به همه کارکنان را تضمین می کند. سرپرستان نقش فعالی در این فرآیند ایفاء می کنند. قبل از حضور در هر آموزش آنان کارکنان خود را توجیه می كنند که چه انتظار از آنان پس از آموزش وجود دارد. در سیستم ارتباط سه دسته اقدام زیر اثربخشی آن را ارتقا می دهد.
الف : اقدامات برجسته در مورد ارتباطات سازمانی :
1- بحث در مورد اهداف برجسته سازمان و ابلاغ آن به کارکنان ازطریق جلسات گفتگوی منظم و کنفرانس های عمومی
2- بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به اهداف عملکرد فردی و ابلاغ آن به کارکنان از طریق جلسات چهره به چهره با سرپرستان.
3- بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به طرحهای آموزشی و کارراهه مشخص و ابلاغ آن به همه کارکنان از طریق جلسات چهره به چهره به واسطه سرپرستان بلافصل.

ب : اقدامات استاندارد در مورد ارتباطات سازمانی: ابلاغ فرصتهای یادگیری به همه کارکنان از طریق کتابچه های آموزشی، ابلاغ طرح آموزش فراگیر به همه کارکنان از مجاری و کانالهای مختلف، ابلاغ طرح توسعه کارراهه در خلال آموزش توجیهی و سنجش عملکرد، ابلاغ طرحهای آموزش فردی از طریق سنجش عملکرد و ابلاغ اهداف یادگیری ، اهداف عملکرد پس از دوره و قبل از شروع آموزش توسط سرپرستان.

ج : عوامل بالقوه برای توسعه ارتباطات که با ابلاغ اهداف بنگاه و فرصت های توسعه از طریق مدیریان ارشد به کارکنان صورت می گیرد.


ادامه مطلب

یکشنبه 22 اسفند 1389

آشنایی با کارآفرینی -2

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

انواع کارآفرینی
کارآفرینی را به دو دسته فردی (مستقل) و سازمانی تقسیم می کنند. آنچه تا کنون گفته شد به صورت عام بود. اما به شکل جزئی تر تفاوت هایی میان این دو نوع کارآفرینی وجود دارد. کارآفرینی سازمانی نیز بر اساس نوآوری است. کارآفرین مستقل به دنبال این است که بازار محصولات را در ید قدرت خویش بگیرد ولی کارآفرین سازمانی علاوه بر بازار بر مسائل سازمانی نیز باید فایق آید.

 در سازمان کارآفرین منابع برای اجرای ایده ها راحت تر تخصیص می یابد. در سازمان کارآفرین، کیفیت در همه ابعاد نهادینه شده است. در این سازمان خودانتخابی وجود دارد و کارآفرینان منتظر دستورات از بالا نیستند، سرپرستان نیز منابع و زمان را در اختیارشان می گذارند. مثلاً در جنرال موتورز کارکنان اجازه دارند تا ۱۵% وقت خود را صرف پروژه های منتخب کنند. در واقع خودشان کار را شروع می کنند ولی کار واگذار نمی شود و فرد از ابتدا تا انتها در تیم پروژه باقی می ماند. در چنین سازمانی انجام دهنده تصمیم می گیرد چرا که وقتی لایه های سازمانی زیاد باشد سرعت تصمیم گیری پایین می آید.

کارآفرینی سازمانی: فرایندی است که در آن محصولات یا فرایند های نوآوری شده از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در یک سازمان، به ظهـور می رسند. کارآفرینی سازمانی از منابـع و حمـایت سازمان برخـوردار است. نوآوری می تواند در زمینه محصولات جدید، فرایندهای سازمانی و روش های مدیریتی باشد. در سازمان کارآفرین همه کارآفرینند و مدیر کارآفرین در راس قرار دارد.

کارآفرین سازمانی: کسی که تحت حمایت یک سازمان، محصولات، فعالیتها و تکنولوژی جدید را کشف و به بهره داری می رساند.


انواع کارآفرینان
نوظهور (در آغاز یک کسب و کار قرار دارد(
مبتدی (سابقه کسب و کار قبلی ندارد(
کهنه کار (سابقه فعالیت در کسب و کار دارد(
ترتیبی یا زنجیره ای (دائماً در حال تغییر کسب و کار است(
مجموعه ای کسب و کار اصلی را حفظ می کند و کسب و کارهای دیگری(اضافی) را آغاز می کند.


فرهنگ کارآفرینی
کارآفرینی به فرهنگ خاصی نیاز دارد. افراد تمایل و توانایی کمی در این زمینه دارند. همچنین افراد در مقابل تغییر مقاومت می کنند (رفتار سازمانی). به همین علت و با توجه به اهمیت کارآفرینی در اقتصاد های نوین (شرکت های کوچک و متوسط) دولت ها درصدد آموزش های لازم برمی آیند. موفق ترین کشور در این زمینه امریکا است.

متاسفانه در کشور ما روحیه "کارمندی و رئیس- مرئوس"وجود دارد تا کارآفرینی و ریسک پذیری. فرهنگ را باید مجموعه ای از باورها،آیین ها، اندیشه ها،آداب و رسوم و ارزشهای حاکم بر جامعه دانست. فرهنگ در سطح جامعه و گروه و در تعامل میان آن ها معنا می یابد و شیوه برقراری ارتباط بین افراد را بیان می کند. فرهنگ نظامی فکری است که در رفتار افراد نمود پیدا می کند.

در نگرشی کلی «فرهنگ شیوه زندگی» است از این رو فرهنگ در حال تحول است. ارتباط میان فرهنگ و کارآفرینی از دو سو قابل بحث است. از یک سو تاثیری که کارآفرینی بر تحولات فرهنگی جامعه دارد و از سوی دیگر بستر فرهنگی جامعه برای پذیرش این مقوله. کارآفرینی با ایجاد فرصت های شغلی، تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی، زمینه ای برای ارتقای سطح فرهنگ است.با براورده شدن نیازهای اولیه زندگی زمینه برای بروز نیازهای عالی ایجاد می شود که با هدایت در مسیر درست موجب شکوفایی افراد می شود (سلسله نیازهای مزلو).

نوآوری از خصوصیات کارآفرینی است و موجب تولید خدمات و محصولات متنوع می شود، محدوده انتخاب گسترده تر شده و زندگی آسان تر می شود. با بالا رفتن سطح رفاه و آسایش، اوقات فراغت افراد بیشتر می شود و بیشتر به فعالیت های فرهنگی می پردازند. این امر در دراز مدت موجب افزایش سطح فرهنگی جامعه می شود. از سوی دیگر شکل گیری کارآفرینی روش های خاصی را میطلبد که بر پایه ارزش های ویژه ای استوار شده است(فرهنگ).


فرهنگ سازمانی
باورها، ارزشها و هنجارهای رفتاری بین اعضای سازمان که بر روش انجام کار آنان تاثیر می گذارد فرهنگ سازمانی نامیده می شود. فرهنگ یک درک است. افراد فرهنگ سازمان را بر اساس آنچه در سازمان می بینند، می شنوند و تجربه می کنند، درک می کنند. اگرچه افراد کار های متفاوتی در سازمان دارند، تعریفی مشابه از فرهنگ سازمان خود دارند. هر طور که سازمان درک شود فرهنگش توصیف می شود.


اشکال فرهنگ سازمانی

۱( نوآوری و مخاطره پذیری: مقداری که کارکنان به نوآوری و مخاطره پذیری تشویق می شوند.

۲( توجه به جزئیات: میزانی که از کارکنان انتظار می رود کارهایشان را از طریق بررسی و توجه به جزئیات با دقت انجام دهند.

۳( خروجی گرایی: مقداری که نتایج و خروجی ها مهم تر از روشها و فرایندهای استفاده شده است.
۴( مردم گرایی: چقدر تصمیمات سازمانی، تاثیر بر افراد سازمان را هم در نظر می گیرند.
۵(  تیم گرایی : میزانی که کارها به جای افراد توسط گروه ها انجام می شود.

۶( پیش گامی: میزانی که افراد سازمان پیش گام هستند و حس رقابت دارند نه اینکه آسان گیر باشند.
۷(ثبات: مقداری که تصمیمات سازمانی و اقدامات بر حفظ وضع موجود و ایستادگی در مقابل تغییرات تاکید می کنند. برای مثال یک سازمان می تواند اهمیت زیادی به ثبات بدهد ولی به تیم گرایی کمتر.

اینکه یک سازمان به هر یک از این موارد چه مقدار اهمیت می دهد تصویری ترکیبی از فرهنگ سازمان ایجاد می کند.


ادامه مطلب

دنبالک ها: www.vista.ir ،

یکشنبه 22 اسفند 1389

آشنایی با کارآفرینی -1

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

مقدمه

به زبان ساده، «کارآفرینی» همان فرایند تاسیس یک کسب و کار (شرکت) بر مبنای یک فکر و ایده نو است. اکنون در عرصه جهانی افراد خلاق و نوآور به عنوان کارآفرینان منشا تحولات بزرگی در عرصه تولید و خدمات شده اند. حتی شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان مراجعه می کنند. چرخ های توسعه اقتصادی با توسعه کارآفرینی حرکت می کنند. امریکا اقتصاد خود را مدیون همین افراد است. وقتی مسیر حوادث، وقایع و روند فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی جوامع را بررسی می کنیم، در می یابیم که انسان ها همواره به دنبال تغییر بوده اند و در این میان، افرادی بوده اند که از قوانین کلی جوامع تبعیت نکرده و باعث تغییر در جوامع خود و به طور کلی جوامع بشری شده اند. جامعه پیشرفته امروزی، توسعه خود را مدیون انسان هایی است که قادر به تبدیل رویاها و ایده های خلاقانه خود به حقیقت بوده اند، روحیه استقلال طلبی برای کاوش موقعیت های جدید را داشته اند و از جرأت کافی برای مبارزه با روش های متداول و جا افتاده برخوردار بوده اند. این عاملان تغییر، شخصیت و روحیه ای داشته اند که امروزه «کارآفرینی» نامیده می شود. کارآفرینی هم دارای بعد نظری(تئوریک) و هم دارای بعد عملی (کاربردی) است که می توان با روش های مختلف آموزشی، به آموزش کارآفرینان همت گماشت. با توجه به این که شخصیت و روحیه آدمی عمدتاً در دوران نوجوانی و جوانی شکل می گیرد، می توان با یک برنامه صحیح آموزشی، به پرورش ویژگی ها و روحیه کارآفرینی و آشنایی با کسب و کار کارآفرینانه در این دو نسل پرداخت.


ادامه مطلب

جمعه 20 اسفند 1389

آشنایی با کارآفرینی دیجیتالی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

گوگل از آغاز فعالیت تاکنون، در قالب دکترینی که در چشم انداز دراز مدت خود تدوین کرده، حرکت کرده است.

گام اول : تعریف واحد چشم انداز سازمانی

گوگل از آغاز فعالیت تاکنون، در قالب دکترینی که در چشم انداز دراز مدت خود تدوین کرده، حرکت کرده است. در متن اصلی چشم انداز بر سازمان دهی اطلاعات و فراهم کردن یک بستر جهانی و مفید برای دستیابی سریع و گسترده به حجم اطلاعات تولیدی در اینترنت تاکید شده است.

اهتمام و تعهد گوگل برای نیل به این چشم انداز، اکنون مورد توجه و ستایش محققان صنعت آی تی شده است و بسیارند کسانی که معتقد هستند، اکنون گوگل با ایندکس ۱۰ میلیارد صفحه وب و ارائه فناوری پیچیده در جست و جوی مطالب در وب و عرضه متنوع آن ها به کاربران، به این هدف والای خود دست یافته است.

اما دست اندرکاران گوگل، بارها در مصاحبه های خود، این تصور را که آنان به نهایت چشم انداز خود رسیده اند، رد کرده اند. شاید افزایش سرمایه غول دنیای اینترنت در سال های اخیر، از این رویکرد تلاش گر نشات گرفته باشد بنابراین، سرلوحه قراردادن کامل چشم انداز تعریف شده برای ارتقای کسب و کار و اهداف در یک سازمان دیجیتال و استفاده از ابزارهای لازم برای دستیابی به آن، مهم ترین مسئله برای گوگل است.

بالطبع، هر سازمانی که بخواهد در کشور ما نیز از تجارب گوگل برای ایجاد یک سازمان دیجیتالی موفق استفاده کند، باید چشم انداز مشخص و معینی را برای نیل به اهداف خود تدوین و تبیین کند. حتی در بین شرکت های موفق ایرانی در عرصه فناوری اطلاعات که یک دهه بیشتر از تولد آن ها نمی گذرد، چشم اندازی تدوین نشده است .یک کارمند، هنگام ورود به یک سازمان باید بداند تعهد و اهتمام او به کار و فرآیندهای کاری، برای نیل به چه اهداف کلان و خرد سازمان است، دکترین آمادگی رزم در فرآیندهای دیجیتالی امری است که تدوین آن مهم ترین وظایف پژوهشگران سازمان های دیجیتالی جوان ایرانی است.

گام دوم : تعیین ماموریت های غیر متمرکز

چشم انداز واقعیت نگری که برای سازمان در نظر گرفته می شود، باید با تدوین ساختار سازمانی مدیران و فرآیندهای کاری و در حقیقت، تبیین ماموریت واحدها برای نیل به اهداف سازمانی، مسیر را روشن کند.

البته برخی از زیر ساخت های کاری، هنگام فرآیند تدوین و ارائه می شود. مثل سیستم های فروش و تبلیغات در کشوری خاص. تجارب گوگل، این برداشت را برای ما ایجاد کرده است که همواره ماموریت های غیرمتمرکزی که در سازمان های دیجیتالی تعریف و تبیین می شود، از هماهنگی، سازماندهی و ضریب موفقیت بیشتری نسبت به ماموریت های متمرکز ارجاعی به واحدی خاص، برخوردار می شود.

زیرا ارجاع تک بعدی حجم انتظارات سازمان بر یک واحد، فشار کاری زیاد و کاهش سطح تعهد به چشم انداز در سازمان را از سوی کارکنان به دنبال خواهد داشت .

گام سوم: استفاده از ظرفیت و زمینه های دیجیتالی کشور

امکان استفاده از ظرفیت ها و زمینه های دیجیتالی موجود در کشور برای گسترش کسب و کار در صنعت دیجیتال باید از همه لحاظ فراهم شود.در کشوری که ضعف های زیر حاکم باشد، هیچ گاه سازمان های دیجیتالی به موفقیت دست نمی یابند:

نبود چشم انداز جامع ملی در گسترش صنعت دیجیتال و زیر ساخت های فناوری اطلاعات

نبود یک دولت الکترونیک قدرتمند و فراگیر در عرصه های مختلف علمی، آموزشی و فرهنگی جامعه

ضعف در امور بانکداری الکترونیکی و نهادهای مبتنی بر ظرفیت سازی در گسترش زیرساخت های مربوط به آن

نبود کارت های اعتباری و الکترونیکی ملی        

نبود زیر ساخت های جامع و هوشمند برای اتصال به شبکه های اعتباری جهانی مثل Master Card

نبود قوانین در گسترش آی تی در جامعه و محدودیت در اجرای قوانین مربوط به حوزه آی تی

نبود رفتار سازمانی مشخص در گسترش مبانی تجارت الکترونیک در جامعه

ضعف سازمان های آموزشی و تربیت نخبگان در عرصه فعالیت سازمان های دیجیتالی

نبود برنامه کلان برای حمایت مادی از طرح ها و ایده های کسب و کار بخش خصوصی

نبود ظرفیت های حقوقی، قضایی و فنی برای تعامل سازمان های دیجیتالی داخلی با نمونه های جهانی


ادامه مطلب

سه شنبه 17 اسفند 1389

مدیریت سیستمهای اطلاعاتی (MIS) چیست؟

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

مدیریت سیتمهای اطلاعاتی (MIS) درواقع کاربرد تکنولوژی اطلاعات است در پشتیبانی از فعالیتهای تجاری, چرا که تجارت روز به روز متحول می گردد و در این میان همواره افرادی با قدرت تحلیل بالا و زاویه دید و پیشینه تجاری مورد نیاز هستند تا فرایندهای تجاری را بارورتر کنند.

 

مدیریت سیتمهای اطلاعاتی (MIS) درواقع کاربرد تکنولوژی اطلاعات است در پشتیبانی از فعالیتهای تجاری, چرا که تجارت روز به روز متحول می گردد و در این میان همواره افرادی با قدرت تحلیل بالا و زاویه دید و پیشینه تجاری مورد نیاز هستند تا فرایندهای تجاری را بارورتر کنند.

از این رو دانش آموختگان این رشته تحصیلی (Management Information Systems) نیاز دارند تا بیاموزند که چگونه نیازمندیهای اطلاعاتی یک سازمان را تحلیل کنند و سپس در صدد طراحی یک سیستم مدیریت امور, مبتنی بر کامپیوتر, در جهت رفع نیازمندیهای تحلیل شده برآیند, و در نهایت پیاده سازی و فرایند عملیاتی سازی سیستم طراحی شده را راهبری نمایند.

به منظور برنامه ریزی و توسعه یک سیستم اطلاعاتی که پاسخگوی نیازمندی های کاربران باشد, یک متخصص MIS بایستی با ساختار سازمانی, اهداف تجاری, عملیات بازرگانی (شامل روالهای کاری و چرخش اطلاعات میان پروسه ها) و با چگونگی برقراری ارتباط موثر با کاربران آشنا بوده و بداند چگونه سیستمی طراحی کند که فعالیتهای کاربر را تحت پوشش قرار دهد.

همچنین متخصصین MIS بایستی همواره در زمینه تکنولوژی های اطلاعاتی به روز بوده, صاحب توانمندیهای پایه ای تکنیکی باشد تا بتوانند در انتخاب تکنولوژی مناسب در جهت پیاده سازی سیستم کامپیوتری مورد نیاز تصمیم بگیرند. بدین منظور است که که رشته تحصیلی MIS ترکیبی است از دروس کامپیوتری و تجاری.

از آنجایی که عدم موفقیت بسیاری از سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر در واقع به دلیل موارد تکنیکی و فنی نیست و ریشه در عدم توانایی افراد در طراحی و استفاده مناسب از سیستمها دارد, لذا افزایش درخواست برای دانش آموختگان و فارغ التحصیلان این رشته انتظار می رود.

یک فارغ التحصیل موفق رشته MIS باید قادر باشد

 


ادامه مطلب

دوشنبه 16 اسفند 1389

15 نكته در رفتار مدیریتی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

 

1- با قدردانی به موقع از كارمندان، انرژی كاری آنان را افزایش دهید و حُسن خلاقیت را در آنان تقویت كنید.

2- موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه كنید و همیشه متبسم باشید.

3- هرگز برای پیشبرد اهداف كاری خود، دیگران را با وعده های بی اساس فریب ندهید.
 

4- سعی كنید اسامی كارمندان را به خاطر بسپارید و در حین صحبت كردن با آنان، نامشان را به زبان بیاورید.

5- همواره به خاطر داشته باشید به كار بردن الفاظ مؤدبانه از اقتدار شما نمی كاهد.

6- اشتباهات زیردستان را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نكنید.

7- امین و رازدار افراد باشید.

8- روی اشتباهات خود پافشاری نكنید و بی تعصب خطاهای خود را بپذیرید.

9- با عبارات كنایه آمیز و نیش دار به دیگران درس عبرت ندهید.

10- با آرامش و خونسردی به حرف های دیگران گوش كنید و برای صرفه جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نكنید.

11- روش محاسبات مالی را تا حدی یاد بگیرید تا قادر به تجزیه و تحلیل گزارشات مالی سازمان باشید.

12- در جلسات دائماً به ساعت خود نگاه نكنید.

13- به نحوه پوشش و ظاهر خود توجه كنید.

14- تا صحت و سقم مسئله ای روشن نشده، كسی را مؤاخذه نكنید.

15- معاشرین چاپلوس خود را جدی نگیرید.


یکشنبه 15 اسفند 1389

نظریه های مهم در تجارت بین الملل

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

اقتصاد بین‌الملل با روابط اقتصادی میان كشورها سروكار دارد وابستگی متقابل حاصل از این روابط از جهت رفاه اقتصادی اكثر كشورها اهمیت زیاد دارد. روابط اقتصادی میان كشورها با روابط اقتصادی میان بخشهای مختلف یك كشور تفاوت دارد و این امر سبب می‌شود تا مسائل متفاوتی بروز كند كه نیاز به ابزارهای تحلیلی نسبتاً متفاوتی دارد. بدین ترتیب اقتصاد بین‌الملل به عنوان رشته‌ای متمایز و جدا از اقتصاد كاربردی درآمده است. اقتصاد بین‌الملل با مباحث چندی سروكار دارد كه نظریه محض تجارت و نظریه سیاست بازرگانی از آن جمله است. نظریه محض تجارت به اساس تجارت و منافع حاصل از آن می‌پردازد و نظریه سیاست بازرگانی به دلایل مربوط به موانع جریان آزاد تجارت و نتایج حاصل از آن می‌پردازد.

نظریه مركانتیلیسم (سوداگری) : نظریه سوداگری (Mercantalism) از جمله نظریات تجاری است كه پایه تفكرات اقتصادی بین سالهای 1500 تا 1700 میلادی را تشكیل می‌دهد. سوداگران (مركانتالیست‌ها) كه از قرن شانزدهم تا اواسط قرن هیجدهم در ممالكی نظیر بریتانیا، اسپانیا، فرانسه و هلند نظریاتشان رواج داشت معتقد بودند كه مهمترین راه برای آنكه كشوری ثروتمند و قدرتمند شود آن است كه صادراتش بیش از وارداتش باشد و در نتیجه مابه‌التفاوت با دریافت یك فلز قیمتی مانند طلا تسویه گردد در این رابطه قدرتمند‌تر شدن هر كشور را بر مبنای داشتن طلای بیشتر می‌دانستند از آنجائی كه مقدار طلای موجود در هر لحظه از زمان ثابت بود لذا یك كشور خاص می‌توانست به زیان سایر ممالك از تجارت بهره‌مند گردد. از اینرو سوداگران از این عقیده حمایت می‌كردند كه دولت باید صادرات را تشویق و واردات را محدود كند.

نظریه مزیت مطلق آدام اسمیت : آدام اسمیت(Adam Smith) در سال 1776 در كتاب ثروت ملل فروض مكتب سوداگران را كه ثروت یك كشور به میزان دارائی آن كشور (طلا و نقره) بستگی دارد و كشورها فقط به ضرر سایر كشورها می‌توانند از تجارت سود ببرند را زیر سئوال برد. او عقیده داشت كه تجارت آزاد بین كشورها باعث تقسیم كار شده و عوامل تولید كشورها بر تولید كالایی متمركز خواهد شد كه آن كالا در مقایسه با كالای سایر كشورها ارزانتر تولید شود در این صورت است كه هر دو كشور از تجارت سود می‌برند. او استدلال نمود كه از طریق تجارت آزاد هر كشور می‌تواند در تولید كالایی تخصص پیدا كند كه در آنها دارای مزیت مطلق است (یعنی آن كالا را با كارآیی بیشتر نسبت به كشورهای دیگر تولید كند) و كالایی را وارد كند كه در آنها مزیت مطلق ندارد (یعنی دارای كارآیی لازم برای تولید آن نیست) بدین ترتیب با تخصص بهینة عوامل تولید در سطح جهان، تولید جهان افزایش می‌یابد و رفاه همة كشورها افزایش می‌یابد. از اینرو دیگر یك كشور به ضرر سایرین منتفع نگردیده و همه كشورها منتفع خواهند شد. براساس نظر آدام اسمیت تجارت بین دو كشور تنها براساس اصل مزیت مطلق انجام می‌شود. وقتی یك كشور كالائی را با كارائی بیشتر نسبت به كشور دیگر تولید می‌كند (یا مزیت مطلق دارد) و كالای دوم را نسبت به كشور دیگر با كارائی كمتر تولید می‌كند (عدم مزیت مطلق دارد) در این صورت هر دو كشور با تخصص در تولید كالائی كه در آن مزیت مطلق دارند و مبادلة آن با یكدیگر منتفع می‌شوند. واضح است كه نظریه مزیت مطلق فقط بخش كوچكی از اقتصاد را در بر می‌گیرد كه مزیت مطلق در آن وجود دارد.

نظریه مزیت نسبی ریكاردو : ریكاردو حدود 40 سال بعد نظریة مزیت نسبی را ارائه نمود كه بخش مهم تجارت جهانی را شامل می‌شود. سئوالی كه آدام اسمیت نتوانست به آن جواب بدهد این بود كه آیا تجارت بین كشورهایی كه در تولید تمامی كالاها دارای مزیت مطلق هستند بر قرار می‌باشد یا خیر؟ در سال 1817 دیوید ریكاردو در جواب به این پرسش قانون مزیت نسبی را مطرح كرد. این نظریه بر پایه مفروضات زیر است:۱. دو كشور دو كالا 2. نظریه ارزش كار 3. نیروی كار در یك كشور كاملاً متحرك و در سطح بین‌المللی غیر متحرك 4. رقابت كامل در بازار عوامل تولید و محصولات 5.توزیع درآمد در یك كشور تحت تاثیر تجارت نیست 6. تغییرات فنی صورت نمی‌گیرد 7. هزینه تولید ثابت است 8. هزینه حمل و نقل صفر است 9. تجارت پایاپای وجود دارد. بر طبق نظریه ریكاردو اگر كشوری در تولید هر كالا دارای مزیت مطلق باشد هنوز هم تجارت برای هر دو كشور سودآور خواهد بود زیرا كه هر كشور در تولید كالایی تخصص می‌یابد كه هزینة نسبی تولید آن در داخل كشور پایین تر باشد وكالایی را وارد می‌نماید كه هزینه نسبی تولید آن در داخل نسبت به كالای دیگر بالاتر باشد. ریكاردو اظهار داشت حتی اگر كشوری در تولید هر دو كالا دارای مزیت مطلق در مقایسه با كشور دیگر نباشد باز داد و ستدی كه حاوی منافع متقابل است می‌تواند بین هر دو طرف صورت بگیرد و كشوری كه دارای كارآیی كمتری است باید در صدور و تولید كالایی تخصص پیدا كند كه در آن مزیت مطلق كمتری ندارد. این همان كالایی است كه آن كشور در تولید آن دارای مزیت نسبی است. از سوی دیگر باید كالایی را كه مزیت مطلق بیشتری ندارد را وارد كند. این قانون كه به قانون مزیت نسبی معروف است هنوز كماكان یكی از مشهورترین قوانین اقتصادی در تجارت بین‌الملل است. با مروری گذرا بر فروض نظریة مزیت نسبی ریكاردو می‌توان مشاهده نمود كه چرا این فروض مورد نقد قرار گرفته است. زمانی كه دیوید ریكاردو نظریة خود را مطرح نمود در اوایل قرن نوزدهم بود و در انگلستان نیروی كار مهمترین عامل تولید قلمداد می‌گردید كه در اكثر كالاها نقش اساسی را برعهده داشت. در آن دوران اكثر كارگران مهارتهای تخصصی كمی داشتند بنابراین فرض نیروی كار همگن فرض درستی بود. اما با گذشت زمان این فروض به مرور نقض گردید. سرمایه در كنار نیروی كار از اهمیت قابل توجهی برخوردار گردید و نیروهای كار نیز برحسب مهارتها متمایز شدند. تكنولوژی با سرعت زیاد تغییر یافت، بطوری كه واحدهای تولیدی با نوع تكنولوژی متفاوت از هم متمایز گردیدند. بازدهی‌های فزاینده نسبت به مقیاس مشخصه برخی از صنایع شد و سرمایه و نیروی كار هر دو از تحرك جهانی برخوردار شدند. یكی از فروض این نظریه، ارزش كار است كه بیان می‌دارد ارزش یا قیمت یك كالا از طریق مقدار كاری كه در تولید آن كالا صرف شده است تعیین می‌گردد كه امروزه این بخش از این نظریه مورد توجه اقتصاددانان نیست.


ادامه مطلب

دنبالک ها: www.daneshnamah.com ، www.articles.ir ،

یکشنبه 15 اسفند 1389

آشنایی با سازمان جهانی تجارت (WTO)

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

جهان > مجامع‌جهانی  - همشهری آنلاین- دکتر علی صباغیان:
سازمان جهانی تجارت که از ابتدای سال 1995 میلادی برای مدیریت مناسبات تجارت چنـد جانبه بیـن‌المللی جایگزین گات شد، اکنون به یک سازمان بزرگ جهانی تبدیل شده است.

  وب سایت رسمی: WTO

اهمیت سازمان جهانی تجارت (World Trade Organization -WTO) تا آن حد است که در حال حاضر 150 کشور جهان به عضویت این سازمان درآمده و 30 کشور نیز در حال طی کردن فرآیند الحاق هستند.ایران نیز اکنون به عضویت ناظر سازمان جهانی تجارت درآمده  وسرگرم آماده سازی فرایند مذاکرات است.

در اوج جنگ جهانی دوم و بویژه در سالهای بعد از آن تلاش های وسیع برای نظم بخشیدن به مناسبات بین کشورها در عرصه های سیاسی و اقتصادی صورت گرفت.در زمینه سیاسی، نتیجه این تلاش ها به تأسیس سازمان ملل متحد به عنوان سازمانی برای مدیریت مناسبات سیاسی بین المللی انجامید.

 نتیجه این تلاش ها در عرصه تجارت و بازرگانی در سال 1947 به تأسیس موافقت نامه عمومی تعرفه و تجارت (گات) منجر شد. بسیاری از کشورها مسائل مربوط به تجارت چندجانبه خود را حدود نیم قرن در چارچوب گات پیگیری می کردند.با این وجود،از یک سو به دلیل فقدان یک مبنای حقوقی برای گات، به عنوان یک سازمان بین المللی، و از سوی دیگر به دلیل گسترده و پیچیده تر شدن مسائل مربوط به تجارت و بازرگانی بین المللی ضرورت تأسیس یک نهاد مسئول در این زمینه در دهه آخر قرن بیستم بخوبی آشکار شد. بر همین اساس اعضای گات در دور اروگوئه که آخرین دور مذاکرات تجاری گات محسوب می شود با تصویب موافقت نامه مراکش سنگ بنای نهاد جدیدی به نام سازمان جهانی تجارت را گذاشتند.

سازمان جهانی تجارت گات باضافه خیلی چیزهای دیگر است.گات در واقع مجموعه ای از قواعد و مقرراتی بود که هرگز از یک مبنای حقوقی به عنوان یک نهاد بین المللی برخوردار نبود و به طور موقت شکل گرفته بود در حالی که سازمان جهانی تجارت یک نهاد بین المللی با ساختار سازمانی دائمی است. این سازمان که از سال 1995 جایگزین گات شده است یک سازمان بین المللی است که علاوه بر موافقت نامه عمومی تعرفه و تجارت در چارچوب  موافقتنامه های متعدد دیگری بر حقوق و تعهدات اعضاء نظارت می کند.

تفاوت دیگر گات با سازمان جهانی تجارت در این است که مقررات گات تنها شامل تجارت کالاها بود در حالی که موافقتنامه سازمان جهانی تجارت علاوه بر تجارت کالاها، تجارت خدمات و جنبه های تجاری مرتبط با مالیکت معنوی را نیز در بر می گیرد.

یک تفاوت دیگر گات با سازمان جهانی تجارت در نظام حل و فصل اختلافات است. در سازمان جهانی تجارت مقررات تفصیلی تر و عملی تری در مورد بررسی و اجرای تصمیمات نظام حل و فصل اختلاف وجود دارد. نظام حل و فصل اختلافات این سازمان محدودیت زمانی برای بررسی تعیین کرده و از این لحاظ از سرعت بیشتری نسبت به نظام حل و فصل اختلافات گات برخوردار است. در این نظام که جنبه خودکار دارد احتمال کارشکنی و تأخیر کمتر است. همچنین یک نهاد برای فرجام خواهی و بررسی نظرات هیأت حل و فصل اختلافات نیز در سازمان تجارت وجود دارد.

اهداف یادشده در مقدمه موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت یعنی مواردی همچون بالابردن سطح زندگی مردم کشورهای عضو،فراهم نمودن امکانات ایجاد اشتغال کامل،افزایش درآمدهای واقعی و بالابردن سطح تقاضا، و بهره برداری مؤثر از منابع جهانی و گسترش تولید تجارت بین المللی اهداف سازمان جهانی تجارت نیز است.

به اضافه این که در این سازمان گسترش تولید و تجارت خدمات نیز علاوه بر گسترش تولید و تجارت کالاها مد نظر قرار گرفته است و استفاده از منابع جهانی هم به حمایت از محیط زیست و رشد پایدار مشروط شده است.

بنابراین اگر اهداف سازمان جهانی تجارت را بخواهیم بطور خلاصه بیان کنیم عبارت خواهند بود از:
1- مدیریت و نظارت بر اجرای 28 موافقت نامه 
2- مجمعی برای مذاکرات تجاری چند جانبه 
3- مکانیسم حل و فصل اختلافات تجاری
4- بررسی و ارزیابی سیاست های تجاری اعضاء
5- همکاری با دیگر سازمان های بین المللی در زمینه مدیریت اقتصاد جهانی
6- کمک به کشورهای درحال توسعه و اقتصادهای در حال گذار جهت برخورداری از مزایای نظام تجارت چند جانبه 
 


ادامه مطلب

دنبالک ها: همشهری ،

یکشنبه 15 اسفند 1389

آشنایی با حسابرسی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :بیشتر ،

طریق انتخاب هیئت مدیره و نظارت بر آنها، به اداره واحد اقتصادی خود، همت می‌گماردند. حاصل این فرایند تفکیک مدیریت از مالکیت شرکت‌ها بود.

بوجود آمدن چنین سیستم اقتصادی، نیاز به جلب هر چه بیشتر سرمایه‌های پراکنده داشت. بدین جهت کوشش‌های فراوانی برای ارائه اطلاعات مالی و غیرمالی صحیح به انبوه سرمایه‌گذاران فعلی و بالقوه به عمل آمد. ایجاد انجمن‌های حرفه‌ای مالی و تدوین استانداردها و اصولی که قادر به ارائه صحیح اطلاعات باشد سرآغاز ایجاد حرفه حسابداری مستقل نوینی گردید. از سوی دیگر، برای این که اطلاعات ارائه شده اعتبار بیشتری یابد، لازم می‌آمد توسط اشخاصی، غیر از تهیه‌کنندگان اطلاعات مالی، رسیدگی‌هایی صورت گیرد تا از هرگونه تقلب و سوء استفاده جلوگیری شود. این امر منجر به ایجاد حسابرسی‌ گردید.

 

تعریف حسابرسی

تعاریف متعددی  از حسابرسی‌ ارائه گردیده است که در اینجا به سه تعریف اشاره می‌شود:

حسابرسی‌ عبارت است از هرگونه رسیدگی به دفاتر و اسناد و مدارک و انجام سایر بررسی‌ها که توسط شخصی مستقل از تهیه کننده آن به منظور ارائه اظهار نظر نسبت به صورتهای مالی انجام می‌پذیرد.

حسابرسی عبارت است از بررسی تحلیلی ترازنامه و صورت سود و زیان و اسناد و دفاتر حسابداری و سایر مدارکی که صورتهای مالی بر مبنای آنها تهیه و تنظیم شده است.

حسابرسی‌فرایندی منظم و سیستماتیک جهت جمع آوری و ارزیابی بیطرفانه‌ شواهد درباره ادعاهای مدیریت در ارتباط با فعالیت‌ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها یا اظهارات با معیارهای از پیش تعیین شده و گزارش نتایج به افراد ذینفع است.

در هر حسابرسی‌، بیان حدود رسیدگی مهم است. این حدود واحد مورد رسیدگی مهم است. این حدود، واحد مورد رسیدگی و دوره مورد رسیدگی را مشخص می‌کند، لذا بیان صریح حدود رسیدگی برای تعیین و محدود کردن مسئولیت حسابرسان‌ استفاده می‌شود.

مبنای گزارش حسابرسی  را رسیدگی‌های حسابرسان‌ مستقل فراهم می‌آورد. حسابرسان‌ هرگز بدون اجرای رسیدگی، نسبت به مطلوبیت‌ ارائه صورتهای مالی اظهار نظر نمی‌کنند و عواملی از قبیل شناخت حسابرس‌ از فعالیت صاحبکار، حسابرسی‌‌های انجام شده در سالهای گذشته و اعتقاد به درستکاری مدیران برای اظهار نظر نسبت به صورتهای مالی توسط حسابرسان‌ کافی نیست.

 


ادامه مطلب

تعداد کل صفحات: 2 1 2