تبلیغات
RF2268AM - یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی
دوشنبه 8 مهر 1392

یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی

   نوشته شده توسط: عارف محمدی    نوع مطلب :ا.مدیریت منابع انسانی ،

مقدمه
آدمی این گل سر سبد آفرینش در عصر اطلاعات به بزرگترین سرمایه سازمانها تبدیل شده است و حتی این سرمایه را "یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی " هر سازمان می توان تلقی نمود . بنابراین هر مدیر هوشیاری می داندکه مدیریت این سرمایه ارزشمند ، اولین دغدغه فکری او باید باشد.
سوال کلیدی این است که چگونه می توان این فرآیند ناشناخته و پیچیده را مدیریت کرد؟ چگونه می توان اهداف این موجود هدف جو ، مختار و خودآگاه را با اهداف سازمانی این مخلوق را شناخت؟
مدیریت ایوان نه تو و این نقاش جادو ، فرآیندی است بس پیچیده و کاری است کارستان.
سیر تاریخی مدیریت
مدیریت در دهه 1960: مدیریت بر پایه اهداف(MBO)
سیستمهای برنامه ریزی ، پروژه سازی و بودجه(PPBS) نظریه y مدیریت ، آموزش حساسیت و کشش ، تقویت شاغل پرت(Pert) و ماتریس بی سی جی
مدیریت در دهه 1970: برنامه ریزی استراتژیک متمرکز، طرحهای سازمان ماتریسی ، مدیریت هیأتی و مشاوره ای، زمان نرمش پذیر و بودجه بندی بر پایه صفر
مدیریت در دهه 1980: کارآفرینی سازمانی ، حلقه های کیفیت، نظریه Z، سیستمهای انبارداری سر وقت، 14اصل دمینگ، گروههای خودگردان و مشاغل بد بو
مدیریت در دهه 1990: اتحادیه های استراتژیک ، بهره برداری از قابلیت های محوری و اصلی پرداخت برپایه عملکرد مدیریت کیفیت فراگیری (TQM) ، مهندسی مجدد سفارشی سازی (انبوه) رهبری برپایه جاذبه، رهبری بر پایه تصویر سازی، هوش عاطف ی، سازماندهی بدون مرزبه سازمانهای یادگیرنده ، تأمین بیرونی مواد و خدمات و تفویض اختیار.
مدیریت در دهه حاضر بر اساس مفاهیمی چون محاسن تعادل بین کار و خانواده ، رهبری الکترونیکی سازمانهای تجاری ، مدیریت ، دانش و معنویت محل کار تأکید دارد.
مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت در افراد است که بر چهار اصل اساسی زیر استوار می باشد:
مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت در افراد است که بر چهار اصل اساسی زیر استوار می باشد:
1- افراد (کارکنان):
موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریت اثربخشی بر آنهاست.
2- تلفیق اهداف:
چنانچه سیاستهای پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه های راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر خواهد بود.
3- فرهنگ و ارزشهای سازمان:
جو سازمانی و رفتار مدیریتی ناشی از آن فرهنگ در حصول برتری سازمان تأثیر عمده ای دارد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکار بستن ارزشها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت دارد.
4- تقویت احساس هدف مشترک:
ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آن به احساس هدف مشترک مستلزم تلاش مستمر می باشد بویژه پذیرش تحول نوعی ضرورت به حساب می آید.
اثربخشی هر یک از جنبه های مدیریت منابع انسانی عمدتاً به این واقعیت بستگی دارد که آن جنبه تا چه میزان موجبات ارتقاء تعهد ، انگیزش و نهایتاً عملکرد را فراهم می سازد که تحقق اهداف زیر مدنظر می باشد:
اثربخشی هر یک از جنبه های مدیریت منابع انسانی عمدتاً به این واقعیت بستگی دارد که آن جنبه تا چه میزان موجبات ارتقاء تعهد ، انگیزش و نهایتاً عملکرد را فراهم می سازد که تحقق اهداف زیر مدنظر می باشد:
تعیین هویت ( شناسایی indentification)
ارتقای هویت فردی و آشنا ساختن هر یک از افراد سازمان با رسالتها ، اهداف و ارزشهای اساسی سازمان.
اشتراک ایجاد یک مقصد و منظور همسان و یک باور مشترک دایر بر اینکه منافع هر فرد و سازمان منافعی مشترک و متقابل است.
خلاقیت و توان فردی
آزادسازی انرزی و خلاقیتهای پنهان افراد در کل سازمان در عین حال که کارگروهیمطلوب ، امری حیاتی است به گفته جان هاروی جونز : "آنچه مهم است ، سهم و مشارکت منحصر به فرد و مشخص فرد است".
تملک تحول (Owenership of change)
اداره کردن تحول و واداشتن افراد به این که تحول را مال خود بداند و به عبارت دیگر تلاش در حصول اطمینان از اینکه افراد ، پروژه تحول را از آن خود تلقی کنند ( کتاب : راهبردهای مدیریت منابع انسانی مایکل آرمسترانگ)
همانگونه که در نشریه شماره دو جان ماکسول در کتاب مدیریت نگارش خود داشتن نگارش خوب و مثبت را یکی از الزامات ضروری در موفقیت کار تیمی دانسته است در مطلب فوق نیز مایکل آمسترانگ نیز ضرورت پذیرش تحول و ارتقاء تعهد و انگیزه در افراد و در نهایت تأثیر آن در عملکرد افراد و تیمهای کاری اشاره کرده که پایه و اساس آن طرز شناخت و نگرش افراد می باشد.
نکته دوم که هر دو نویسنده به آن اشاره کرده اند سرعت پذیرش تغییر و تحول اگر از بالا به پایین باشد بیشتر و ماندگارتر است .
چین باستان
سوابق بدست آمده نشان می دهد که مردم چین نسبت به بعضی از اصول مدیریت در ارتباط با سازماندهی ، برنامه ریزی ، رهبری و کنترل آگاه بوده اند.
ایران باستان
در دوره هخامنشیان ، بخصوص پادشاهی داریوش و خشایارشاه تمامی کارکنان دارای شرح وظایف بوده اند و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده پیروی می کردند.بعضی از فرآیندهای اداری ، مانند: مأموریت ، پرداخت ، دریافت و تحویل کالا مورد استفاده قرار می گرفتند.
قلمرو شاهنشاهی از آن زمان به ساتراپی ( استان ) و مسئول آن یک ساتراپ ( استاندار) برعهده داشته.
در ایران باستان مدیریت و سازماندهی مورد توجه بوده .
کوروش تقسیم کار ، وحدت فرماندهی و نظم و ترتیب را شرط توفیق در اداره امور می دانسته.
مصر
به نوشته هردوت اهرام ثلاثه به دست چهل هزار کارگر و برده در مدت بیست سال ساخته شده .
هر چند اهرام ثلاثه جزء اجایب جهان به شمار می رود اما وسعت و عظمت این بناها نشان دهنده نوع مدیریتی است که تا کنون آثارش پا بر جا مانده است .
ساختن اهرام مصر باستان گویای برنامه ریزی ، سازماندهی و کنترل در حد بالایی می باشد.
در دوران باستان مدیریت در مرحله " آزمایش و خطا" بوده و هیچگونه تدوری خاص و یا تبادل افکار و تجربه وجود نداشته است.
در سده های میانی دانشمندان ایرانی ، هندی ، عرب و اسپانیولی بر پایه اصول برابری برادری قوانین نظامی ، قضایی ، مالی ، حک.متی و علمی خوبی تنظیم نمودند.
مدیریت در فلسفه
افلاطون
نظام اجتماعی مورد توصیه او جامعه ای است که آنرا مدینه فاضله نامیده اند. او در اینجا ویژگیهایی را که یک شهر ایده آل باید داشته باشد توصیف کرده است.
وی جامعه را مانند بدن انسان به سه قسمت زیر تقسیم می کند:
1. سر : که منظور از آن اداره کنندگان جامعه و زمامداران می باشد. این افراد به منزله ی عاقله و اداره کننده کشور هستند.
2. قلب یا سینه : افلاطون سپاهیان و قوای نظامی را که حافظ امنیت جامعه هستند به سینه تشبیه می کند.
3. شکم : وی افرادی را که در تهیه ی نیازمندیهای مردم در کشاورزی یا صنعت کار می کنند و وسایل ادامه حیات مردم را فراهم می آورند به شکم تشیه می کند.
تعادل میان این سه جزء همانطور که در انسان موجب سلامتی خواهد بود در اجتماع نیز از اساسی ترین ضروریات است و امکان نیل به عدالت را فراهم می کند.
او در مورد مدیریت و رهبری در کتاب پنجم از جمهوریت می گوید: تا زمانی که فیلسوفان شهریار نگردند و یا شهریاران به روح و قدرت فلسفی مجهز نشوند و عظمت سیاسی با شکوه فلسفی در نیامیزد ، شهرها و دولت ها هرگز از پلیدی ها ایمنی نخواهد یافت و تا آن زمان هرگز نوع بشر روی رفاه و آرامش را نخواهد دید.
ارسطو
اصول نظرات اجتماعی ارسطو را باید در کتاب سیاست او جستجو کرد.
وی در کتاب سیاست خود مباحث متنوعی را مورد بررسی قرار داده و بخشی از این مباحث را درباره رجال حکومت ، حکام سیاست و تناوب در ریاست و یا به تعبیری مدیران و مدیریت ها اختصاص می دهد.
مدیریت در فلسفه
از نظر امام علی (ع) نقش مدیر و زمامدار کشور همانند رشته ایست که از وسط مهره ها گذشته و آنرا در یک محور گرد آورده و به یکدیگر پیوند زده است. هرگاه این رشته پاره شود مهره ها عامل ارتباط را از دست داده و پراکنده خواهند شد و با گسستن آن رشته دیگر زمینه ایی برای گردآوری وجود ندارد.
دیدگاه سعدی
سعدی در برخی از اشعار خود به مدیریت بخصوص منابع انسانی اشاره دارد:
رعیت چو بیخند و سلطان درخت درخت ای پسر باشد از بیخ سخت
مراعات دهقان کن از بهر خویش که مزدور خوشدل کند کار بیش
وهمچنین توجه اوبه بازنشستگی :
چو خدمتگزاریت گردد کهن حق سالیانش فرامش مکن
نیاز های مدیریتی در عصر جدید
در تاریخ حیات و حرکت سازمانها و شرکتهای مختلف دنیا شاهد حضور و تاثیر مدیران و رهبران موفقی هستیم که از هیچ همه چیز ساخته اند و موقعیت سازمانهای خود را به سطحی ارتقا داده اند که نقشی جهانی یافته اند. بررسی شیوه تفکر و مدیریت این گونه رهبران مبین این واقعیت است که آنان با وجود تفاوتهایی طبیعی که در این زمینه داشته اند همگی «انسان‌شناسانی» بزرگ بوده اند که با هوش و درایت، منبع غنی ذخایر خود را شناخته و با مهارت و تدبیر گوهرهای ناب نهفته در آن را کشف و در جهت تحقق اهداف بکار گرفته اند. البته لازم به ذکر است برخی سازمانها و رهبران از اهمیت فرایند جذب و بکارگیری افراد مناسب غافلند. علاوه بر این امروزه چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند وجود دارد .
در این بحث سعی می شود بیشتر به مشکلات مدیران با توجه به مسائل روز صحبت شود.
می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری را به دو بخش تقسیم كرد:
نخست : آن دسته از مشکلاتی که بی ثباتیها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.
دوم : آن دسته از مشکلاتی که چارچوبهای فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.
در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند. نخست، برای رهایی از حجم بالای پردازشهای سازمانی و دوم، برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .
این در حالی است که سازمانهای قدیمی تر با ساختار کلاسیک بتازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتال. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی، همه کسب و کارهای محلی را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.
عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال عبارتند از :
سواد دیجیتال
مدیران در عصر کنونی نیاز به دو نوع سواد تازه دارند. یعنی علاوه بر تخصصهای اساسی به دو دانش زیر نیز نیاز مندند :
1-سوادکاربااطلاعات
2-سوادکاربارایانه
سواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. زندگی امروز بیش از هر زمان دیگری به اطلاعات وابسته است. گاه با شنیدن یک عدد شاد و گاه غمگین می‌شویم. یک عدد می‌تواند یک مدیر را موفق و یا از کار برکنار سازد. اما بدلیل هجوم انبوهی از اطلاعات ، نیاز به ابزار پردازش اطلاعات احساس می شود. این ابزار نیز رایانه ها هستند. منظور ما از رایانه تنها یک سخت افزار تزیینی نیست ، بلکه منظور یک سیستم اطلاعاتی دقیق و منسجم متشکل از سخت افزار و نرم افزار مناسب است. کار با رایانه و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی برای اهداف پردازشی و تجزیه و تحلیل نیز خود نیازمند کسب تجربه و دانش تخصصی مربوط به خود دارد.
ضعف مدیران در این دو نوع سواد اطلاعاتی ( نوع اول و نوع دوم) یکی از چالشهای پیش روی مدیران و دلیل مقاومت آنها در برابر رایانه ای شدن امور است. حال هر نوع سازمانی که باشد خواه دولتی و خواه خصوصی ، خواه تجاری و خواه فرهنگی.
بی ثباتی
مشکل دیگری که مدیریت دیجیتال را محدود و مشکل می کند، بی ثباتی حاصل از شکل گیری فضای دیجیتال است. بدین معنی که با دیجیتال و جهانی شدن رقبا ، شرایط بنحو محسوسی ناپایدار و غیر قابل پیش بینی می شود.
مناقصه ها و مزایده ها ، آگهیهای خرید و فروش و انجام معاملات با چنان سرعتی انجام می شوند که گاه سازمانهای کند و کم اطلاع از محیط ، بسیاری از رخداد های مهم و حیاتی محیط خود را هرگز متوجه نمی شوند.
در چنین شرایطی مدیران گاه به جای آنکه تلاش خود را مضاعف کنند و سعی کنند تا خود و سازمان متبوعشان در فضای اطلاعاتی مناسب تنفس کنند‍، کناره گیری را پیشه می‌کنــــند و با پشت کردن به واقعیات خود را در یک فضای بسته اطلاعاتی قرار می دهند
روابط انسانی
توسعه شبکه جهانی و فناوری اطلاعات جهان را در یک تور نامرئی فرو برده است. امروزه سازمانهای زیادی را می‌توان یافت که از نظر جغرافیایی در سرتاسر گیتی پراکنده اند، در حالی که تحت پوشش مدیریت واحدی قرار دارند.
در این میان تهدید روابط انسانی موجود در سازمان ، بسیاری از مدیران را به بازنگری وا می دارد. کم نیستند سازمانهایی که روابط انسانی و کاری مناسب خود را یک سرمایه با ارزش تلقی می کنند و حاضر نیستند با هجوم رایانه ها آن را به خطر افکنند. این نگرانی اگرچه بجا و منطقی است اما دلیل قانع کننده ای نیست.
بازآفرینی روابط انسانی و کاری یکی از وظایف مهم یک مدیر خوب در عصر حاضر است.
سرعت تحولات
مدیران امروز در هر سازمانی که باشند یک مشکل مشترک دارند و آن سرعت تحولات است. دهه جاری نسبت به دهه گــذشته در زمینه سرعت وقوع تحولات ، سرعت انتقال اخبار و رویداد‌ها و زمــان دگرگونیها تفاوت زیادی دارد.
این دگرگونی های تند و سریع باعث می‌شوند تا زمان منسوخ شدن اطلاعات یا به عبارتی تاریخ مصرف آنها زود فرا رسد. همین مسئله هزینه های اطلاعاتی و عملیاتی همه سازمانها را افزایش داده است. برخورد مدیران با مقوله سرعت تحولات بستگی تام با نوع حرفه آنها دارد. ولی عموما سازمانهایی که نتوانند یک سیستم اطلاعاتی مـــناسب طراحی و پیاده سازی کنند ، دچار مشکلات عدیده عملیاتی خواهند شد.
تغییر تعاریف
روزی روزگاری ثروت مجموعه گنجها و ذخیره های طلا و گوهر و در راس آن تاج و تخت بود و تولید به کشاورزی و صنایع دستی مربوط به آن محدود بود. اما در پی انقلاب صنعتی و حذف محدودیتهای پیشین بر سر راه تولید، ثروت مفهومی تازه یافت و در تولید و ارزش افزوده معنا شد.
بالاخره عصر صنعت جای خود را به عصر جدیدی داد که آن را با نامهایی چون عصر انفورماتیک ، رایانه یا ارتباطات بیان می‌کنند.
امروزه کمپانی بزرگ مایکروسافت نه زمین دارد و نه ماشین آلات . تنها دارایی آن یک ساختمان است و چند صد دستگاه رایانه. پس ثروت واقعی مایکروسافت و یا صدها و هزاران شرکت مشابه آن جایی در جمجمه پرسنل آن قرار دارد.
ما باید به این باور برسیم که امروزه مدیران نیازهای اطلاعاتی انبوه و متنوعی دارند و بدون طراحی یک سیستم اطلاعاتی ، این نیاز برآورده نخواهد شد ، بنا بر این دیجیتال شدن حداقل بخشی از امور اجتناب ناپذیر است .
بسیاری از رهبران هوش بالایی دارند، ولی همگی آنان ضرورتا حس کنجکاوی ندارند. مدیرانی که در سطح جهانی فعالیت می کنند کنجکاوی را پیشرانه خود برای درک هرچه بیشتر از جهان می دانند. شخصیت فردی مدیران مــوفق در عــــصر اطلاعات ویژگیهای خاصی همچون کنجکاوی را در خود دارد.




منابع:
hvalieidy.persianblog.ir//:http
www.hamkelasy.com
libmng.blogfa.com//:http


 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر